La transformación de la empresa pasa por el departamento de RRHH
- Transformación Digital
El presupuesto que se dedica hoy a la digitalización del departamento de RRHH es del 35%, y no es suficiente para hacer una aportación de valor a la compañía. Dentro del propio departamento hay que ser embajador de la digitalización de la organización, y sólo un 51% de los trabajadores se siente cómodo con las nuevas tecnologías.
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“La pandemia ha acelerado muchos procesos que estaban en marcha y, sin duda, uno de los más destacados es la digitalización, que ya es una realidad tanto a nivel de empresas como de Administración Pública y ciudadanía. Por tanto, ahora más que nunca es imprescindible la transformación digital en las organizaciones, en especial en los RRHH como elemento vertebrador de la optimización de su gestión”. Así introdujo Mario Alonso Ayala, Presidente de Auren, el V Estudio Digitalización de los Departamentos de RRHH, que busca iluminar el camino del cambio digital de las compañías desde los Recursos Humanos.
El texto consta de dos visiones. La primera tiene que ver con lo que aporta RRHH como un vector fundamental en las organizaciones. Es decir, cómo ayuda a la digitalización de todas las áreas de la empresa, así como de los trabajadores. La segunda es el avance digital del propio departamento, dividido en los aspectos mejorados y por mejorar. Y se centra en tres palancas fundamentales: el liderazgo, la cultura y las herramientas digitales. Éstas últimas, esenciales a la hora de incrementar la productividad de las compañías. Hablamos de People Analytics, de Blockchain, de Gamificación de procesos, de predicciones mediante IA, de algoritmos para el filtrado de procesos de selección, de Big Data, de chatbots, de plataformas de robotización, de RV aplicada a la formación y de teletrabajo.
Ayala destacó dos datos antes de ceder la palabra: “Sólo el 35% de las empresas encuestadas tiene un presupuesto real para la digitalización, una cifra escasa, y únicamente el 54% de las organizaciones tiene proyectos en marcha de digitalización”. Un porcentaje que será muy pronto del 70% y, en no mucho más tiempo, llegará al 90%.
Su introducción dio paso al desglose del informe a cargo de Bernabé Pérez, Director de Nuevas Tendencias de RRHH de Fundación Personas y Empresas. En primer lugar quiso aclarar que los resultados de este estudio “hubieran sido otros si, en lugar de haberlo hecho en enero-febrero, lo hubieran realizado en marzo-abril”. Porque la pandemia ha acelerado los procesos de forma dramática, como ha ocurrido en los departamentos de RRHH con People Analytics, un método basado en datos cuyo objetivo es estudiar todos los procesos, funciones, retos y oportunidades de las personas que forman parte del entorno laboral con el objetivo de lograr el éxito empresarial. “Nos ayuda a tener a los mejores en los mejores puestos, lo que redunda en una superior productividad”, afirmó el ponente.
Bernabé Pérez destacó “el gran avance en la identificación de las habilidades y competencias digitales de los trabajadores en la actualidad (hemos pasado de un 44,17% a un 51,85%)”. También el aumento en el uso de metodologías, sobre todo de especial agile (aquellas que permiten adaptar la forma de trabajo a las condiciones del proyecto). “Hemos pasado a un 49,25%, más de seis puntos de crecimiento, en el uso de esta metodología. Sin embargo, hay un punto débil en este aspecto, y es que para asentar este proceso es necesario un especial agile coach, y sólo el 15% de las empresas lo tiene”, declaró.
El aspecto más positivo es la formación interna, que ha subido más de 7 puntos (57,3%), así como la utilización de canales digitales, propios y ajenos. “En estos momentos, el 82,35% de las compañías usa esta herramienta. Pero tener canales digitales no significa tener productos o proyectos digitales. Es sólo un medio que nos ayuda a ser más efectivos y productivos”, advirtió el ponente.
En cuanto a la transformación del departamento de RRHH, el informe señala cuatro claves:
1. La importancia de ofrecer métricas relevantes a manager y directivos. “Llevamos con un ratio del 32% cuatro años. Si este número no aumenta, si los datos no se transforman en conocimiento para que la dirección tome responsabilidades, va a ser muy difícil anticiparse en las decisiones relevantes”.
2. La planificación estratégica. “Igual que en el área financiera hay una planificación, en RRHH tenemos que dar una cobertura a la empresa de los puestos clave relativos a lo que nos vamos a dedicar. Aquí, sólo el 17,50% de los encuestados cumple”.
3. RRHH debe ser un agente de cambio. “Tiene que anticiparse a las necesidades y aportar soluciones a negocio, como plantear un proyecto para saber cómo se van a comportar los trabajadores en función de los perfiles de éxito. Sólo el 29% de las compañías lo está haciendo".
4. RRHH debe integrar datos de diferentes sistemas. Aquí entrarían cuestiones como el desempeño, la retribución, la contratación o el compromiso. “Si yo quiero hacer correlaciones, debo ser muy sensato a la hora de hacer la rotura de los silos para soltar información. Es fundamental en People Analytics, y sólo un 41% de las organizaciones lo trabaja correctamente”.
En este contexto, el informe destaca las virtudes y las cuestiones a mejorar de la empresa nacional.
VIRTUDES
1. El uso de herramientas 3.0, como selección, formación o gestión del talento ha subido mucho (33,37%).
2. El trabajo con las nuevas herramientas digitales, como Gamificación (34%), chatbot (27%), Inteligencia Artificial (24%), apps motivacionales (22%) y Blockchain (12%), muestra porcentajes muy superiores a los de hace algunos años.
3. La utilización de servicios de consultoría externa para implantar proyectos de transformación digital, que son muy importantes, sobre todo para dar los primeros pasos hacia la digitalización de las organizaciones, ha subido 8 puntos respecto al informe pasado.
4. La creación de proyectos de transformación digital. Un 53% de las compañías quiere enfrentar este tipo de retos.
A MEJORAR
1. Potenciar nuevos estilos de liderazgo horizontal. Sólo un 46% de los encuestados admite una mejora en este aspecto.
2. Desarrollar estrategias adaptadas a nuevos empleados. “Estamos incorporando nativos digitales, pero los tratamos como al resto de los empleados. Esto supone que el dato de rotación de estos trabajadores sea muy alto”.
3. Desarrollo de productos, servicios o herramientas digitales en el departamento.
4. Creación del departamento de HR Analytics. Sólo 16,85% de las empresas lo ha puesto en marcha, aunque esto son 6 puntos más que hace unos años.
Según Bernabé Pérez, los datos del documento arrojan dos conclusiones importantes. “La primera es que el presupuesto que se dedica al departamento de RRHH, que es del 35%, no es suficiente para hacer una aportación de valor a la compañía. La segunda es que dentro del propio de departamento hay que ser embajador de la digitalización de la organización, y sólo un 51% de los encuestados se siente cómodo con las nuevas tecnologías”. Algo preocupante si tenemos en cuenta que las empresas mejor preparadas serán las que salgan más fuertes de la crisis actual.
La presentación continuó con la intervención de Javier Cantera, Presidente de la Fundación Personas y Empresas, quien tuvo a bien recordar que “el dato per se no vale nada”. “El dato debe ser gestionado para que tenga inteligencia. Esta inteligencia nos ayuda a predecir el comportamiento humano en las empresas. Se trata de un dato muy diferente al dato físico, pues tiene expectativas y motivación. Su complejidad nos lleva a hacer análisis complejos. RRHH, pues, tiene que potenciar la transformación de los datos en inteligencia, lo que supone afrontar todo un cambio de mentalidad en el departamento para pasar de una política de sesgos cognitivos a otra basada en información".
Javier González, Vice President Executive Partner at Gartner, refrendó esta apreciación al cierre de la presentación: “Una cosa es tener datos y otra es tenerlos de calidad. Yo creo que datos hay pocos y de calidad, poquísimos. En España estamos un poco a la cola de esta transformación digital. Quizás porque pensamos que todo esto es una cosa de los técnicos, cuando lo cierto es que es un asunto de las compañías. Conseguir datos y transformarlos en información útil es el reto de las empresas. El cambio, pues, es cultural. La otra cuestión problemática es que el plazo que suele requerir la transformación digital es de 3-4 años. Es decir, que la transformación digital de las organizaciones tuvo que haber empezado hace un par de años y no ahora. Pero mejor tarde que nunca”.
